Un fallo reciente de un tribunal de menor cuantía en Canadá despertó el interés de los portales de noticias[i]: una contadora, contratada para trabajar a distancia, fue condenada a indemnizar a su ex empleador por el cobro indebido de 50 horas de labor simuladas.
La decisión emana del Tribunal Civil de British Columbia en los autos “Besse v Reach” (11/1/2023)[ii], y la clave para la resolución del conflicto fue el software de monitoreo instalado en la computadora de la dependiente, a través del cual pudo determinarse que el tiempo que registró como trabajado era incorrecto. Sobre esta base la empleadora dispuso su despido con causa, que fue cuestionado por la contadora en reclamo de indemnizaciones y salarios impagos. Como resultado, la trabajadora no sólo vio rechazado su reclamo, sino que además fue condenada a la devolución de haberes reconvenida por la empresa.
La particularidad del caso se encuentra en el uso de una herramienta de control informático, en este caso, un software de supervisión de trabajo -colocado de común acuerdo con la trabajadora-, de la marca “TimeCamp”[iii] y la aceptación judicial de su valor probatorio y legitimidad.
En este aspecto es de señalar que el crecimiento del trabajo a distancia a partir de la pandemia COVID 19 actualizó y extendió este tipo de práctica empresaria de seguimiento, en particular, a partir de un mayor desarrollo, variedad y complejidad de los programas de computación disponibles en el mercado[iv].
Las aplicaciones de monitoreo laboral, denominadas despectivamente como “bossware”[v], permiten el rastreo de la actividad ejecutada en las computadoras y la recopilación de los datos de un amplio espectro de la esfera laboral. De este modo, no solo recaban el tiempo trabajado, sino que acceden a calendarios, ingresos en internet, tiempo de uso del teclado y del mouse e incluso, evidencias por capturas de pantalla y de videos en forma aleatoria, para comprobar la ejecución de las tareas, interrupciones, presentismo, control de productividad[vi] y también, de infracciones y de falta de suficiente dedicación[vii].
Su uso no está exento de críticas y polémicas[viii], visto que, si bien la demanda de este tipo de software ha crecido a la par del trabajo virtual, también generan en los trabajadores una sensación de hipervigilancia y exigencia desmedida[ix], por lo que se los responsabiliza por los fenómenos de renuncias masivas[x], e incluso, de ser disparadores de reclamos de sindicalización. En algunos casos el monitoreo además es subrepticio y encubierto, es decir, sin conocimiento del vigilado, con instrumentos tales como la activación silenciosa de micrófonos y cámaras, en un marco de dudosa legalidad. No obstante, a nivel global la vigilancia del trabajo remoto va progresivamente aceptándose como una “nueva normalidad”, incluso extendiéndose al trabajo “in situ”[xi] En Argentina la materia está regulada por la ley 27.555 de Teletrabajo, a través de sus artículos 15 y 16. Más allá de que los abusos de los empleadores siempre deben ser sancionados, esta legislación, aunque reciente, es antigua desde su mismo nacimiento, y a igual que tantas otras del orden laboral nacional, refleja el pensamiento limitado de una dirigencia que se niega a ingresar en el siglo XXI y que se refugia en la prohibición y el corporativismo sin mirar al mundo ni a la tecnología.
Por ello, en el ejercicio intelectual de la comparación y sin perjuicio de su dureza, el fallo dictado en “Besse v Reach” ofrece al lector una triple materia de interés.
En primer término, en cuanto describe el modo en que operan estos softwares de supervisión. Así, dice la sentencia: “Los videos (aportados por el empleador) muestran que cuando un empleado abre un documento o accede a un archivo de un cliente, TimeCamp registra cuándo y por cuánto tiempo tuvo el documento abierto o permaneció en el archivo. Los videos muestran que (el programa) TimeCamp capturó los detalles de cada una de las actividades de (la trabajadora) que (la demandada) podía usar para distinguir entre actividades laborales y no laborales. Por ejemplo, si (la trabajadora) tenía abierto un servicio de transmisión como Disney Plus, TimeCamp registraba su ruta electrónica y cuánto tiempo se accedió al servicio. Como esta no es una actividad asociada con el servicio, (la empleadora) la clasificaría como personal. De manera similar, si (la trabajadora) accedió a un archivo de cliente, usó software asociado con el trabajo del cliente o imprimió documentos del cliente, TimeCamp registró esas vías electrónicas y el tiempo dedicado a cada tarea, y (la demandada) lo clasificó como actividad laboral… Según esta evidencia… (la actora) no tuvo que tomar medidas para que TimeCamp diferenciara entre su trabajo y sus actividades personales una vez que inició sesión en el programa… TimeCamp registró las actividades automáticamente de tal manera que (la empleadora) podría identificarlas y clasificarlas como relacionadas con el trabajo o no… Los videos muestran que, tal como se registró en TimeCamp, la (actora) no trabajó en los archivos para los que registró el tiempo en sus hojas de tiempo, lo que llevó a las horas que carecen de explicación”. El segundo punto de relevancia es el tratamiento del despido y la forma en que el tribunal concibe la injuria en el trabajo a distancia y las dificultades en el control del empleador, al decir: “El robo de tiempo en el contexto laboral se considera una forma muy grave de inconducta… Dado que la confianza y la honestidad son esenciales en una relación laboral, particularmente en un entorno de trabajo remoto donde no hay supervisión directa[xii], encuentro que la inconducta de (la actora) condujo a una ruptura irreparable de su relación laboral con (la demandada) y que el despido fue proporcional a las circunstancias… En consecuencia… (la demandada) tenía una causa justa para despedir(la).” Y finalmente, una cuestión procesal: la intervención de un tribunal de menor cuantía en materia de trabajo, regido por principios de modernidad y amplitud probatoria, celeridad y sencillez, cuya utilidad podría evaluarse en nuestro sistema. Al inicio de la sentencia se recuerda que: “El mandato del Tribunal de Resolución Civil es proporcionar servicios de resolución de disputas de manera accesible, rápida, económica, informal y flexible. Al resolver disputas, el Tribunal debe aplicar los principios de la ley y la equidad… tiene discreción para decidir el formato de la audiencia, incluso por escrito, teléfono, videoconferencia, correo electrónico o una combinación de éstos…El Tribunal… puede aceptar como evidencia la información que considere relevante, necesaria y apropiada, ya sea que la información sea admisible o no en un tribunal de justicia… también podrá formular preguntas a las partes y testigos e informarse de cualquier otra forma que considere conveniente.”
En el futuro veremos en el orden global muchos otros fallos sobre esta temática, probablemente, con resultados variados. La tecnología permite innovar no solo en el formato del empleo, sino también en las técnicas de control y finalmente, en la interpretación de los principios del derecho laboral -en el caso, la buena fe- y en el derecho procesal laboral, con incorporación de nuevas técnicas probatorias. Con el tiempo se precisarán en mayor medida los ajustes a que deben someterse las partes en el trabajo a distancia, para conservar los parámetros de equidad y proporción, y quizás podamos obtener, en nuestro país, una legislación moderna y adecuada a las necesidades del teletrabajo y a la modernidad global. [i] https://www.npr.org/2023/01/13/1148985075/time-tracking-software-canadian-woman-reach-cpa-court https://www.theguardian.com/world/2023/jan/12/canada-woman-time-theft-tracking-software [ii] Al pie ofrecemos el archivo original. [iii] Existen muchos productos en plaza con este tipo de prestaciones: https://twitter.com/Jugistoteles/status/1564480470255009794?t=H3Y0nAtHRFwpxFNuFqEFvQ&s=08 [iv] https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2021/12/trust-recession-economy/620522/ [v] Es un juego lingüístico con la palabra “software”. Se compone el sufijo “ware” (herramienta/instrumento) con el vocablo “boss”, que significa “jefe”. [vi] https://www.nytimes.com/interactive/2022/08/14/business/worker-productivity-tracking.html [vii] https://www.bbc.com/worklife/article/20220621-the-employee-surveillance-that-fuels-worker-distrust?utm_source=US&utm_medium=WeeklySocial&utm_campaign=20230116 [viii] https://world.hey.com/dhh/remote-work-surveillance-software-is-vile-ad46e58f [ix] En este blog ya se trató una cuestión similar: https://www.doctrinalaboral.ar/panoptico-digital-y-contrato-de-trabajo/ [x] El fenómeno es conocido como la “Gran Dimisión”. Ver https://www.doctrinalaboral.ar/el-ghosting-como-fenomeno-laboral-y-antecedente-de-la-gran-dimision/ [xi] https://www.fastcompany.com/90615667/unethical-workplace-surveillance-remote-work-offices?partner=rss&utm_source=twitter.com&utm_medium=social&utm_campaign=rss+fastcompany&utm_content=rss y también: https://www.abc.net.au/news/science/2022-05-06/workers-returning-to-offices-covid-surveillance-software/101019128 [xii] La negrita nos pertenece.
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