En un nuevo capítulo en materia de discriminación laboral, el 5/6/2025 la Corte estadounidense (SCOTUS) dictó un fallo en una cuestión compleja: la protección por discriminación de las mayorías frente a grupos minoritarios promovidos. Si bien, como veremos, la resolución del Tribunal se centró en la cuestión de la carga de la prueba, el resultado del juicio anticipa un cambio en el tratamiento de este tipo de conflictos, tanto en los tribunales como en el interior del espacio de trabajo.
El marco fáctico, en palabras de la propia sentencia, es el siguiente: la actora, Marlean Ames, una mujer heterosexual, ingresó a trabajar como secretaria ejecutiva en el año 2004 en el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, que es la agencia que administra el sistema estatal de corrección de menores. En cuanto al conflicto, señala el fallo: “Con el tiempo, Ames fue ascendida a administradora de programas y, en 2019, solicitó un puesto de gestión recién creado en la Oficina de Calidad y Mejora de la agencia. Aunque fue entrevistada para el puesto, la agencia finalmente contrató a otra candidata—una mujer lesbiana—para ocupar el cargo. Pocos días después de la entrevista, sus supervisores la removieron de su puesto como administradora de programas. Ames aceptó una reducción de categoría al puesto de secretaria ejecutiva que había ocupado inicialmente, lo que implicó una reducción significativa de su salario. Posteriormente, la agencia contrató a un hombre gay para ocupar el puesto vacante de administrador de programas.” Esta situación motivó la acción deducida por Ames, alegando que le negaron la promoción y la degradaron debido a su orientación sexual. En suma, durante el juicio, la actora demostró que solicitó un puesto disponible para el cual estaba calificada, pero fue rechazada en circunstancias que permitirían una inferencia de discriminación ilegal.
La Corte de Distrito[i], aplicando la jurisprudencia de esa jurisdicción territorial[ii], rechazó la acción al considerar que no se había alcanzado el estándar de una demostración “prima facie” para sustanciar el juicio, criterio que exige la acreditación de un trato diferenciado basado en un motivo discriminatorio.
Para quienes provenimos del Derecho Continental, es conveniente aclarar que este principio de “prima facie”, propio del sistema estadounidense y aplicable a distintas materias (civil, penal, laboral, etc) se refiere a una presunción inicial de validez o suficiencia de las afirmaciones realizadas en la presentación de la demanda. En términos generales, el cumplimiento de este recaudo significa que la parte ha acompañado evidencia suficiente para establecer un caso a primera vista, sin necesidad de una prueba exhaustiva en esta etapa.[iii]
En el juicio que nos ocupa, el Tribunal de Distrito concluyó que Ames no había cumplido con el requisito “prima facie”, al no haber presentado evidencia de las “circunstancias de fondo”, otro concepto propio del derecho estadounidense, que implica exigir a la demandante -por su condición de heterosexual- una carga probatoria superior y agravada: la de acreditar el carácter de la demandada como una empleadora excepcionalmente inusual, que discrimina a miembros de un grupo mayoritario.
Es decir, se unieron en esta decisión inicial dos conceptos: “prima facie” y “circunstancias de fondo”, imponiendo a la actora, mediante la conjunción de ambos, un parámetro superior de prueba por sola condición de persona heterosexual.
El fallo fue posteriormente confirmado por el Superior, ello es, la Corte de Circuito[iv], que, en lo que interesa desde el punto de vista del Derecho Comparado, suministró ejemplos de algunas de estas “circunstancias de fondo” exigibles a la actora en base a casos judiciales similares. Así, señaló, que en general se ofrecía como evidencia la demostración de que la decisión en materia de empleo había provenido de un miembro del grupo minoritario relevante (en este caso, personas homosexuales) o la presentación de pruebas estadísticas de las que surgiera en la empleadora un patrón de discriminación contra miembros del grupo mayoritario.
Llegado el caso a la máxima instancia federal, en una sentencia unánime, SCOTUS anuló la decisión inferior.
En efecto, según el fallo del Supremo, el requisito de “circunstancias de fondo” no es consistente ni con la legislación de ese país, ni con mandato del Congreso a este respecto, ni con los precedentes de la propia Corte Suprema.
En este último aspecto, el de los precedentes, la Corte Federal expresamente recordó una sentencia previa, dictada en el caso McDonnell Douglas, donde se estableció un marco de tres pasos para evaluar reclamaciones por discriminación: en el primer paso, el demandante tiene la «carga inicial» de «establecer un caso prima facie», proporcionando suficiente evidencia para respaldar una inferencia de motivo discriminatorio. Si el demandante supera ese obstáculo, la carga «se traslada al empleador», quien debe articular una razón legítima y no discriminatoria para el rechazo del empleado. Finalmente, si el empleador ofrece una justificación, el demandante debe tener una «oportunidad justa» para demostrar que la supuesta razón «fue en realidad un pretexto» para la discriminación (McDonnell Douglas, 411 U. S., at 802)[v].
En cuanto al primer paso, o “prima facie”, señala SCOTUS en “AMES, para la mayoría de los demandantes la carga es “no gravosa”, es decir, no tiene características excesivamente dificultosas: el actor puede cumplir con este requisito simplemente presentando evidencia de que solicitó un puesto disponible para el cual estaba calificado, pero fue rechazado en circunstancias que generan una inferencia de discriminación ilegal. De este modo un demandante “puede tener éxito [bajo el marco de McDonnell Douglas] ya sea persuadiendo directamente al tribunal de que una razón discriminatoria probablemente motivó al empleador o indirectamente demostrando que la explicación ofrecida por el empleador carece de credibilidad.» (Burdine, 450 U. S., at 256).”
En definitiva, el Supremo estadounidense anuló la decisión inferior al considerar que se exigió a la demandante un estándar de prueba agravada no previsto normativamente. Según el fallo, bajo el derecho norteamericano no existen reglas legislativas especiales que impongan mayores requisitos de prueba a un conjunto de personas o a los miembros de un grupo en particular ni una variación en el parámetro probatorio.
Inversamente, en un punto muy interesante desde la perspectiva jurídica, SCOTUS señala que la discriminación se ejerce de modo individual, es decir, respecto personas específicas, sin distinción en cuanto a sus grupos mayoritarios o minoritarios de pertenencia[vi]. Así dice en forma textual que las normas sobre trato desigual no distinguen “entre demandantes de grupos mayoritarios y minoritarios. En cambio, la norma establece que es ilegal «negarse a contratar o despedir a cualquier individuo, o discriminar de cualquier otra forma a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza, color, religión, sexo o nacionalidad.»
Y ratifica: El «enfoque de la ley en individuos, en lugar de grupos, [no es] meramente académico.», con cita del precedente Bostock v. Clayton County, 590 U. S. 644, 659. “Al establecer las mismas protecciones para cada “individuo”—sin importar si pertenece a un grupo minoritario o mayoritario—el Congreso no dejó espacio para que los tribunales impongan requisitos especiales únicamente a los demandantes de grupos mayoritarios.”[vii]
En suma, el fallo “AMES” redefine el umbral probatorio en materia de discriminación, igualando los niveles requeridos a todos los litigantes, cualquiera fuera su grupo de pertenencia.
La sentencia en comentario, más allá de su puntual carácter jurídico, no puede verse sino en el marco de un evidente cambio cultural y de tiempos políticos.
Su mensaje y sus consecuencias a futuro tienen, en lo sustancial, dos destinatarios. En primer lugar, los litigantes de los grupos mayoritarios, que se verán incentivados a acudir a los tribunales en reclamos de discriminación, ante esta mayor flexibilidad probatoria y mejores perspectivas de éxito. En segundo término, los empleadores, que deberán evaluar la viabilidad de políticas que impliquen preferencias miembros de grupos desfavorecidos y el subsiguiente riesgo de ser demandados por discriminación inversa.
En definitiva, es la reafirmación de que las decisiones en materia de empleo deben adoptarse en función de las condiciones personales del trabajador y no por características protegidas o pertenencias grupales.
Cabe preguntarse, a partir de AMES, qué destino tendrán las “decisiones políticamente correctas” en el ámbito de trabajo y si continuarán su batalla frente a quienes reafirman la primacía del exclusivo mérito individual. Es innegable que las condiciones políticas, las creencias sociales y sus cambios a lo largo del tiempo influyen en el sistema normativo y en el judicial, y así veremos a mediano y largo plazo si la ola conservadora se consolida, retornando a la interpretación clásica del principio constitucional de igualdad ante la ley, o resurgen programas, planes y sistemas de apoyo al tratamiento preferencial de grupos que se estiman como vulnerables y minoritarios. En ambos casos, las ideas y las bibliotecas están igualmente nutridas y pobladas para abrir nuevamente el debate.
[i] En el sistema judicial de los Estados Unidos, las Cortes de Distrito son los tribunales federales de primera instancia. Cada estado tiene al menos un distrito judicial federal, y estos tribunales conocen tanto casos civiles como penales dentro de la jurisdicción federal.
[ii] Según el fallo McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U. S. 792
[iii] Sin embargo, esta presunción puede ser refutada si la parte contraria presenta evidencia que la contradiga.
[iv] Las Cortes de Circuito (también llamadas Cortes de Apelaciones de los Estados Unidos) son los tribunales federales de apelación intermedios. Estas cortes revisan las decisiones de los tribunales de distrito dentro de su circuito judicial y, en algunos casos, de otros tribunales federales y agencias administrativas. Actualmente, existen 13 Cortes de Apelaciones en EE.UU., incluyendo 11 circuitos numerados, el Circuito de D.C. y el Circuito Federal, que tiene jurisdicción nacional sobre ciertos temas especializados.
[v] Los lectores argentinos podrán comparar las similitudes con el estándar probatorio de la jurisprudencia local (CSJN Pellicori, etc).
[vi] Véase la diferencia con la reciente sentencia británica sobre el concepto de mujer, que hemos tenido oportunidad de comentar en este espacio. https://www.doctrinalaboral.ar/el-concepto-de-mujeren-la-suprema-corte-britanica/
[vii] Este párrafo resulta interesante en cuanto ratifica la limitación judicial que impone la norma legislativa, lejos del activismo judicial que impera en nuestro medio.
