La cuestión referida a la suspensión disciplinaria ilegítima del trabajador y si ésta, por sí sola, constituye una injuria suficiente a los fines de declarar un despido indirecto es un tema discutido y de riqueza conceptual, aunque en la actualidad recibe poca atención.
Se enfrentan en la materia distintos principios fundamentales del Derecho del Trabajo, en valores que, a los fines de una solución justa, deben ser equilibrados y ponderados adecuadamente. Véase así que, el concepto de injuria grave que impide la continuación del vínculo (art. 242 LCT) se opone la máxima que da preferencia a la conservación del contrato de trabajo (art. 10 LCT) los deberes de ocupación y de pago del salario del empleador (art. 78, 4, 21 y cctes LCT) se contrapesan con su derecho al ejercicio de su potestad disciplinaria (art. 67 y 86 LCT), y el concepto general de buena fe mutua (art. 62 y 63 LCT) con el abuso del derecho (art. 10 CCCN).
La idea en este dossier es despejar los criterios jurisprudenciales y prevenir conclusiones apresuradas en una materia ríspida, como lo es el ejercicio del poder de dirección, que no está exento de conflictos y descontentos. Ya sea que la cuestión se base en hechos reales o se origine, tanto en una provocación del trabajador para obtener un distracto remunerado o en encubrir la decisión empresaria de obtener la rescisión “por cansancio”, siempre es válida la evaluación de la propuesta profesional de conducir o no al dependiente hacia un distracto.
Como veremos, las suspensiones ilegítimas por plazos superiores a los 30 días no presentan debate: su duración es estimada como suficientemente grave para considerarla injuria suficiente (art. 220 LCT).
No obstante, el criterio difiere en orden a suspensiones de menor entidad, según se observa en la jurisprudencia que se reproduce seguidamente, que en su posición estricta remite al trabajador a las vías propias de impugnación de las sanciones recibidas, mientras que, en la amplia, la estima como fundamento suficiente para el distracto con justa causa.
Origen de la cuestión – Suspensión menor a 30 días – Evolución normativa:
Si bien el art. 242 de la ley 20744 preveía que “las suspensiones dispuestas por el empleador, menor de treinta días, que por las circunstancias del caso o la índole o naturaleza de la relación resultasen agraviantes o injuriosas para el trabajador y no fuesen aceptadas por éste, le darán derecho a considerarse en situación de despedido”, dicha norma fue derogada por la reforma introducida por la ley 21297 y se ha discutido si dicha derogación limita la facultad del trabajador de extinguir el vínculo ante la aplicación de una sanción, sólo si se exceden los plazos legales (art.222 LCT). La derogación de la norma no obsta a que si bien como principio general y en pos de la conservación del contrato –art. 10- la aplicación de una sanción no podría justificar la ruptura del vínculo, ello no regiría si el incumplimiento del empleador que torna inválida a la suspensión resulta de gravedad tal que obsta la prosecución del contrato de trabajo.”
CNAT Sala IV, Expte. N° 9646/2012, “IÑIGUEZ CLAUDIO ANDRES C/ GERMAIZ S.A. S/ DESPIDO”, 21/10/2014.
Supuesto indiscutible – Suspensión ilegítima por 30 días o mayor a 30 días – Procedencia del despido
No es cierto que por una suspensión [de treinta días] el actor no se encontraba habilitado para disolver el vínculo toda vez que la medida disciplinaria era de tal magnitud que no admitía la prosecución del vínculo ya que la accionada mantuvo una cerrada negativa para releer la sanción. El despido indirecto en que se colocó el accionante y en consecuencia lo decidido en origen se encuentra al abrigo de todo reproche.
CNAT Sala VIII, Expte. Nº 4103/2015 “DE ROSA, JOSE LUIS C/ CYPLA S.A. S/ DESPIDO”, 1/9/2021.
Suspensión menor a 30 días – Criterio estricto – Reclamo apresurado
Las suspensiones, en sí mismas, no son injuriosas y el trabajador se encuentra habilitado para reclamar los haberes descontados sin necesidad de acudir al despido, medida que debe reservarse para aquellos casos en que la continuación del vínculo se torna materialmente imposible (art. 242 L.C.T.)
CNAT Sala VIII, Expte. N° 43862/2010, “EYZAGUIRRE NOGALES WILBERT c. R.A. INTERTRADING S.A. s. DESPIDO”, 8/3/2016.
Suspensión menor a 30 días – Criterio estricto – Principio de conservación del contrato – Deber de impugnación y reclamo de salarios – Despido apresurado
Más allá de si la sanción impuesta por la demandada resultó justificada o no, lo cierto es que la trabajadora debió liminarmente impugnar la medida disciplinaria en cuestión y reclamar el pago de los salarios por los días de suspensión, resultando su decisión de considerarse despedida –al menos- apresurada. En efecto, la accionante podría haber impugnado la sanción ante su empleadora e incluso judicialmente, mediante la pertinente acción, persiguiendo el cobro de los salarios caídos y de esta forma mantener el vínculo; ello en aras de la conservación del contrato –cfr. art. 10 de la L.C.T.- y teniendo en cuenta que el distracto debe ser la última ratio a la que pueden acudir las partes de la relación. En esta misma línea argumental, en el caso de suspensiones por plazos menores de 30 días –como el que nos ocupa- no se justifica la denuncia del contrato, dado que no se verifica la conducta injuriosa que impida la prosecución del vínculo laboral, en razón de que no puede soslayarse que a la trabajadora asistía el mencionado derecho a reclamar los salarios caídos si consideraba que la medida adoptada por la demandada resultaba injustificada e ilegítima –cfr. art. 222 de la L.C.T. y, como regla general, no podría afirmarse que el incumplimiento del deber de dar ocupación por tan breve lapso de tiempo constituya un impedimento para la continuidad del contrato.
CNAT Sala IX, Expte N° 1999/2015, “RODRIGUEZ RIBERA, MARIA JULIETA c/ CIRUGIA ENDOVASCULAR S.A. s/DESPIDO”, 28/6/2021.
Suspensión menor a 30 días – Criterio estricto – Principio de conservación del contrato – Vía propia para la impugnación de las sanciones – Despido apresurado
El apelante no se hace cargo del argumento central de la sentencia de grado, esto es, que la decisión de romper el vínculo de trabajo resultó ilegítima porque el incumplimiento que consideró injuriante consistió en la aplicación de una suspensión por cuestiones disciplinarias menor a 30 días que podía ser refutada ya que se trató de una medida que tiene su propia vía de impugnación. Más allá de que una medida suspensiva esté o no basada en justa causa, en tanto no resulte de suyo injuriosa –por los términos en los que se expresa o por falta de invocación de motivaciones legalmente atendibles- ni un abuso del derecho que emerge de los arts. 67 y 218 y subs. LCT, no puede ser considerada como un incumplimiento patronal al deber de ocupación sino el ejercicio de una potestad jurídica que no habilita al trabajador a considerarse indirectamente despido. En efecto, como también lo ha reconocido la doctrina y la jurisprudencia en reiteradas ocasiones con criterio que comparto, una suspensión, aún cuando carezca de justa causa, no configura causa válida de despido indirecto, salvo supuestos excepcionales que no se dan en el caso (ver CNAT, Sala I, 31-3-81, “Torales, Omar c/Asturimetal SCA”, sent.42165; CNAT, Sala VIII, 12-8 81, “Diaz Pareja A c/Soprano M.A.”, en T y SS 1981, pág.836; y Justo López en “Ley de contrato de Trabajo comentada” T. II pág.827; “Liendro Cruz c/ Podecoro SRL s/ despido, S.D. Nº 95.082 del 27-6-07, y “Montans Vanesa Vanina c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires Hospital Italiano de Buenos Aires y otro s/ Despido”, S.D. Nº 97.805 del 25/3/2010, del registro de esta Sala).
CNAT Sala II, Expte. N° 38268/2013, “JUAREZ MARIO GUSTAVO c/ VALCARCEL FIZ ANGEL Y OTRO s/DESPIDO”, 7/11/2017.
Suspensión menor a 30 días – Criterio estricto – Principios involucrados – Despido apresurado
Teniendo en cuenta lo dispuesto por los arts. 218 a 222 de la L.C.T., debe señalarse que un apercibimiento o una suspensión disciplinaria menor a los treinta días autoriza al trabajador a considerarse en situación de despido solamente en aquellos casos excepcionales en que la medida es manifiestamente injuriosa y no admite la continuación del vínculo, siendo el principio general que una suspensión de plazo menor al máximo legal no configura injuria (cfr. esta Sala, en “ Braschi Mario c/ Centro Instrumental Electrónico S.A.”, D.T. 1986-A-832). Desde tal perspectiva, si bien dicha sanción fue oportunamente impugnada, considero que no se observa injuriosa la medida disciplinaria dispuesta por la empleadora (conf. art. 67 de la L.C.T.) ni puede ser sustento de la ruptura contractual dispuesta por el actor porque no se reúnen, en el caso, los extremos requeridos por el art. 242 L.C.T., todo ello evaluado conforme a los principios de buena fe, continuidad, colaboración y solidaridad (arts. 10, 62, 67 y conc. de la L.C.T.).
CNAT Sala V, Expte. N° 47.223/2012, “SIROLLI FABIO EDUARDO C/ VIA SUI S.R.L. S/ DESPIDO”, 27/11/2017.
Suspensión menor a 30 días – Imputación de persecución no acreditada – Interpretación restringida
No se observa que la única suspensión disciplinaria aplicada al dependiente por tres días pueda constituir, por sí misma, un supuesto de injuria laboral. Máxime cuando si bien se hace referencia en el telegrama de despido indirecto a una supuesta persecución vinculada a maniobras fraudulentas de la empresa, no existe en autos ninguna prueba relevante que acredite tales asertos.
Sala V, Expte. N° CNT 38695/2017, “MORALES WALTER YAEL c/ ALEGA SEGURIDAD S.A. s/ DESPIDO”, 18/7/2019.
Suspensión menor a 30 días – Principio de conservación del contrato de trabajo – Interpretación restringida
Los arts. 67 y 68 de la L.C.T. reconocen al empleador facultades disciplinarias disponiendo que éste pueda aplicar aquellas medidas sancionatorias proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador, sin perjuicio de que las mismas puedan ser impugnadas por éste de conformidad con lo dispuesto por el art. 67 de dicho cuerpo legal, pero la prueba testimonial producida por la demandada posee idoneidad suficiente para demostrar que la sanción aplicada al trabajador el 24/8/2015, cumplió con los presupuestos previstos por el art. 218 de la L.C.T. Cabe memorar que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la L.C.T., es que la conservación y continuidad del contrato es uno de los principios rectores de la L.C.T. por tal motivo el empleador cuenta con las facultades disciplinarias tendientes a corregir los incumplimientos cometidos por el trabajador, de tal forma, la eventual impugnación de la medida (cfr. arts. 63, 65 y 67 de la LCT) no alcanza suficiente entidad injuriante para justificar una decisión rupturista, dicho de otro modo, aun cuando no se hubiera acreditado la inobservancia invocada, tampoco se advierte presente una debida proporcionalidad para justificar el despido decidido por el trabajador mediante despacho telegráfico del 7 de octubre de 2015. Por otra parte, ante la orfandad probatoria evidenciada por el accionante, tampoco surgen demostrados los perjuicios que el trabajador alegó haber sufrido como resultado del accionar de la empleadora, por lo tanto, considero que el despido indirecto resultó injustificado, correspondiendo por lo tanto confirmar el rechazo.
CNTrab. Sala IX, Expte. N° 1999/2015, “RODRIGUEZ RIBERA, MARIA JULIETA c/ CIRUGIA ENDOVASCULAR S.A. s/DESPIDO”, 28/6/2021.
Suspensión menor a 30 días – Principio de conservación del contrato de trabajo – Interpretación restringida
Recientemente esta Sala ha resuelto en una causa que guarda sustancial analogía con el debate aquí planteado. Allí se sostuvo, con expresa remisión a un precedente de esta Cámara (“Cuevas, Juan Domingo c. Hawk Security SRL s. despido”; SD nro. 66.594 del 17.7.2014 del registro de la Sala VI) que “…la decisión del actor de extinguir el vínculo ha sido desproporcionada. Viene al caso señalar que el ordenamiento jurídico laboral faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias de envergadura tal como la de suspender por treinta días sin obligación de pagar salario, conforme lo establece el art. 67 LCT. Además, por aplicación del mismo artículo el trabajador tiene la posibilidad de demandar ante los jueces del trabajo por la procedencia de la sanción, el tipo de medida aplicada o su extensión quienes podrán declarar que la medida ha sido correctamente aplicada y mantenerla, dejarla sin efecto por ilegítima; o sustituirla por la que consideren que corresponde o reducirla en su extensión, admitiendo, en su caso, la procedencia del derecho a los salarios caídos durante el tiempo ‘del exceso’. Estas consideraciones, ponen en evidencia que el actor contaba con un abanico amplio de posibilidades antes de dar por finalizada la relación, sin embargo optó por la más gravosa…” (S.D. del 27/06/2023 “in re” “Vallejos, Matias Sebastian c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Bs. As. s/ despido”) violentando de tal manera el principio de continuidad del contrato de trabajo al que deben apuntar con sus conductas ambas partes (conf. art. 10 de la LCT).
CNAT Sala IX, Expte. N° 36465/2017 “GUATIERI, ADRIANA IVANA C/ MILCIEN S.A. S/ DESPIDO”, 6/12/2023.
Suspensión injuriosa – Procedencia del despido
En el presente caso la empleadora no ha ajustado su conducta a la esperable desde el punto de vista de la buena fe, ello así por cuanto la actora se encontraba con indicación de reposo (desde el 14 de julio de 2011 según certificado médico) y ante la intimación que le hace, la trabajadora se presenta –aunque la demandada sostiene en forma extemporánea pero no dice cuándo- y no sólo se presenta sino que aporta los correspondientes certificados que la demandada califica de presuntos en su telegrama y luego niega haberlos recibido en su contestación de demanda- y pese a todas estas circunstancias, y habiendo intimado en primer término bajo apercibimiento de considerar a la trabajadora incursa en situación de abandono de trabajo, luego la suspende disciplinariamente por cinco días…. Asimismo, considero que al invocarse la causa de la suspensión, se han deslizado juicios acerca de la conducta de la trabajadora que configuran por sí injuria (referencias a una presentación extemporánea o aporte de presuntos certificados). Dicho lo cual, entiendo legitimada la disolución del contrato dispuesta por la trabajadora en razón de las circunstancias apuntadas concomitantes con la suspensión, pero que a los efectos indicados se independizan como injurias de la mera privación de los salarios; ello así sin perjuicio de destacar que la actora debió haber intimado previamente para que la empleadora cesara en su actitud. La interpretación de la norma que pretende el accionado principio según el cual las suspensiones disciplinarias que no exceden del plazo legal no dan derecho al empleado a considerarse despedido- cede en casos como el presente, en el cual la gravedad de la injuria depende no sólo de la intencionalidad del empleador sino también de la posibilidad del trabajador de absorber la quita salarial proveniente de una suspensión menor de treinta días, pero arbitraria en cuanto no justificada. Lo que hace el art. 222 LCT es establecer una injuria generadora de despido jure et de jure, toda vez que la suspensión exceda del máximo legal. En los demás casos, no es la ley sino el juez quien tras examinar las circunstancias del caso, determina si existió o no injuria con entidad suficiente para habilitar a la trabajadora a darse por despedida. La suspensión dispuesta con ausencia de cualquiera de las condiciones de validez, implica no sólo su invalidez, sino además la ausencia del efecto justificante del no cumplimiento del deber de dar ocupación y remunerar. En el caso, la conducta patronal señalada alcanza gravedad suficiente para ser considerada injuria en el sentido del art. 242, LCT. Por lo expuesto, propongo modificar el fallo apelado en este aspecto y en consecuencia, hacer lugar a las indemnizaciones derivadas del despido.
CNAT Sala VI Expte. N° 61259/2012: “CANAVIRI SUYO, HILDA C/ TECNOLOGÍA INTEGRAL DE MANTENIMIENTO S.A. (T.I.M. S.A.) Y OTROS S/ DESPIDO”, 26/9/2017.
Suspensión menor a 30 días – Interpretación amplia – Suspensión con injuria – Procedencia del despido
Imputación a la trabajadora de “haber propiciado insultos, agresiones y malos tratos” a un paciente en un geriátrico.
En tal contexto, no cabe más que concluir que en este puntual y particular caso, la postura asumida por la empleadora quien, frente al rechazo formulado por la actora respecto de la sanción disciplinaria impuesta, optó sin más por mantener la misma, constituye una injuria grave y de entidad suficiente que justificó la situación de despido indirecto en la que se colocó la demandante (arts. 242, 243 y 246 LCT) y tornó procedentes las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245 de la LCT. Ello es así, máxime si se tiene en cuenta la entidad de la medida (al tratarse de una “suspensión por tres días”), la gravedad de la conducta imputada a la trabajadora –según antes se expuso- y que la misma no fue demostrada. Sin que resulte menester pronunciarse en este apartado, respecto de los planteos recursivos formulados en punto a los restantes incumplimientos denunciados por la trabajadora al instrumentar el cese contractual
CNAT Sala X, Expte Nº 58.794/2015, “GARZON LOURDES C/ ESTABLECIMIENTO GERIATRICO ALIHUEN S.A. Y OTRO S/DESPIDO”, 21/2/2024
Suspensión menor a 30 días – Interpretación amplia – Injuria suficiente para habilitar el despido
Al momento de contestar demanda, la empleadora afirmó que la suspensión de cinco días impuesta al trabajador obedeció a que, en fecha 3.3.2011, este reveló información confidencial vinculada al servicio bajo su supervisión, generando un conflicto interno con el personal y un malestar por parte del cliente. Según su versión, el actor habría anticipado a determinados empleados su desafectación del servicio en el que se desempeñaban, contrariando instrucciones expresas y comprometiendo la seguridad del operativo. En razón de ello, la empresa afirmó haber dispuesto la apertura de un sumario interno, del cual el trabajador habría sido debidamente notificado, prestado descargo y, como consecuencia, sancionado con la máxima medida disciplinaria previa al despido, de acuerdo a los parámetros de la empresa: cinco días de suspensión. La suspensión por cinco días aparece así como un hecho aislado, sin antecedentes que pudieran justificar la aplicación directa de la medida más severa antes del despido. En tales condiciones, cabe concluir que la demandada no logró acreditar que el actor hubiera incurrido en una falta grave que justificara la imposición de la máxima suspensión. La conducta reprochada no fue demostrada mediante prueba directa, y la gravedad de la misma no surge probada ni por testimonio fundado ni por documento alguno. Por ello, corresponde confirmar que la sanción impuesta resultó injustificada, y por ende, que constituyó una injuria de tal magnitud que justificó la decisión del trabajador de considerarse despedido.
CNAT Sala III, Expte. N° 35493/2012, “DOMÍNGUEZ MURRAY JUAN TOMÁS C/ G4S SOLUCIONES DE SEGURIDAD S.A. S/ DESPIDO”, 21/5/2025.
Suspensión menor a 30 días – Interpretación amplia – Privación de salarios – Injuria suficiente para habilitar el despido
En todos los supuestos se exige que el empleador disponga de buena fe la suspensión, pues de otro modo la gravedad de la injuria quedaría concretada en el propósito de agraviar a un trabajador en particular privándolo de sus salarios, lo cual es particularmente perjudicial en situaciones económicas críticas, como en el presente caso en que la trabajadora se encontraba enferma. Asimismo, al invocarse la causa de la suspensión, se han deslizado juicios acerca de la conducta de la trabajadora que configuran por sí injuria (referencias a una presentación extemporánea o aporte de presuntos certificados). Dicho lo cual, se entiende legitimada la disolución del contrato dispuesta por la trabajadora en razón de las circunstancias apuntadas concomitantes con la suspensión, pero que a los efectos indicados se independizan como injurias de la mera privación de los salarios; ello así sin perjuicio de destacar que la actora debió haber intimado previamente para que la empleadora cesara en su actitud. La interpretación de la norma que pretende el accionado principio según el cual las suspensiones disciplinarias que no exceden del plazo legal no dan derecho al empleado a considerarse despedido- cede en casos como el presente, en el cual la gravedad de la injuria depende no sólo de la intencionalidad del empleador sino también de la posibilidad del trabajador de absorber la quita salarial proveniente de una suspensión menor de treinta días, pero arbitraria en cuanto no justificada. Lo que hace el art. 222 LCT es establecer una injuria generadora de despido jure et de jure, toda vez que la suspensión exceda del máximo legal. En los demás casos, no es la ley sino el juez quien tras examinar las circunstancias del caso, determina si existió o no injuria con entidad suficiente para habilitar a la trabajadora a darse por despedida. La suspensión dispuesta con ausencia de cualquiera de las condiciones de validez, implica no sólo su invalidez, sino además la ausencia del efecto justificante del no cumplimiento del deber de dar ocupación y remunerar. En el caso, la conducta patronal señalada alcanza gravedad suficiente para ser considerada injuria en el sentido del art. 242, LCT.
CNAT Sala VI Expte N° 61259/2012, “CANAVIRI SUYO, HILDA C/ TECNOLOGÍA INTEGRAL DE MANTENIMIENTO S.A. (T.I.M. S.A.) Y OTROS S/ DESPIDO”, 26/9/2017.
Un fallo con tres votos y distintos fundamentos
Voto de la minoría (interpretación amplia – la sanción como provisoria – revisión judicial):
La posibilidad de revisión judicial de la sanción es fundamental en nuestro ordenamiento jurídico ya que encuentra sustento en la garantía constitucional de la defensa en juicio (art.18 CN). La Ley de Contrato de Trabajo reconoce con amplitud la revisión del acto sancionatorio disciplinario, ya que habilita a la persona sancionada, a cuestionar no sólo su procedencia sino también el tipo y extensión de la medida, a fin de que se la suprima, sustituya por otra o limite, según el caso (conf.art.67 LCT). Ello significa que la decisión empresarial no se concibe como definitiva. Desde que se prevé la posibilidad de su impugnación por la persona trabajadora -la cual puede ser formulada ante el/la mismo/a empleador/a- o bien, ante la jurisdicción, que será la competente para determinar en definitiva la procedencia o no de la sanción aplicada y su medida. De tal modo, la trabajadora, al considerarse despedida, obró conforme a derecho pues quedaba a cargo de la demandada acreditar la justa causa de la precitada sanción (conf.art.218, 219 y conc. LCT) y no surge de autos ningún elemento que permita concluir en tal sentido. El perito contador no pudo tener acceso al legajo de la accionante ni a ninguna otra documentación que revele con certeza los fundamentos de la decisión adoptada por la empleadora, máxime teniendo en cuenta que la empresa demandada adujo haber sufrido “un gran perjuicio económico” y tal aserto no pudo ser corroborado en los libros contables puestos a disposición del experto (ver dictamen de fs.110/115), máxime teniendo en cuenta que al experto le fue requerido informar “si existe algún registro sobre una pérdida de $ 500.000 y si se encuentra mencionada en los libros comerciales…” y dio cuenta que “…las personas que atendieron al perito dijeron ignorar el hecho y, consecuentemente, no se han presentado documentos sobre el mismo. Al no indicarse la fecha de dicha pérdida, no existe posibilidad de ubicarse en el libro diario…”. En consecuencia, no se demostraron en el presente los extremos necesarios para determinar la legitimidad de la medida dispuesta y la razonabilidad o proporcionalidad de la sanción dispuesta en ejercicio de la facultad disciplinaria (conf.art.68 y conc.LCT). Concluyo, pues, que el despido en el que se colocó la actora se fundó en justa causa (art.242 LCT). (Voto de la Dra. Vázquez)
Primer voto de la mayoría (interpretación estricta):
Las suspensiones, en sí mismas, no son injuriosas y la trabajadora se encontraba habilitada para reclamar los haberes descontados sin necesidad de drásticamente, resolver su despido. Una suspensión por un plazo inferior a treinta días -aun cuando fuere injustificada- no autoriza a denunciar el contrato de trabajo, pues ello es incompatible con el principio de conservación de la relación. Poner fin al vínculo es una medida que debe reservarse para aquellos casos en que la continuación del vínculo se torna materialmente imposible (art. 242 LCT), en el que no encuadra, justamente, el caso que nos ocupa. Si no se invoca y demuestra que al imponer la sanción el empleador menoscabó la dignidad del trabajador o sus derechos patrimoniales o bien incurrió en abuso de derecho, es válido concluir que la imposición de una sanción injustificada no legitima la ruptura del contrato por parte del trabajador, ya que como regla general no podría decirse que el incumplimiento del deber de dar ocupación por un lapso breve impida la prosecución de la relación laboral (cfr. Porta, Elsa, “Las suspensiones disciplinarias” en Revista de Derecho Laboral, Tomo 2003 – 1, pág. 221 y la abundante jurisprudencia allí citada). (Voto de la Dra. Hockle)
Segundo voto de la mayoría (interpretación estricta, principio de conservación del contrato de trabajo):
El legislador laboral autoriza que el empleador pueda aplicar medidas y/o sanciones correctivas al dependiente que incumpla con sus obligaciones laborales y lo hace con la intención cierta de posibilitar la continuidad de la relación de trabajo, vedando toda posibilidad de que una pequeña falta u omisión censurable pueda, por sí sola, legitimar la ruptura del vínculo en los términos del art. 242 de la LCT. Lo expuesto explica que la citada potestad haya sido cuidadosamente reglamentada y sólo puede ser ejercitada acatando los siguientes requisitos: a) justa causa: deben existir motivos objetivos para aplicar la sanción disciplinaria, eso es, un incumplimiento cierto que sirva como antecedente de la sanción; b) proporcionalidad: la sanción aplicada debe guardar cierta relación cuantitativa y/o cualitativa con el incumplimiento detectado, sin que ello implique la existencia de una escala rígida gradual de sanciones; c) contemporaneidad: debe mediar concordancia temporal entre la falta y la sanción, ya que no es factible castigar a un dependiente tardíamente y cuando éste tuvo justas razones para inferir que su incumplimiento había sido olvidado o perdonado; d) respeto al principio “non bis in dem» – no puede aplicarse más que una sanción por una misma falta-, ello sin perjuicio de destacar que la suspensión precautoria no constituye medida disciplinaria; e) prohibición de modificar el contrato de trabajo (ver art. 69, LCT); f) debe notificar al dependiente la sanción impuesta, por escrito, explicando el incumplimiento que se le atribuye y la medida tomada (ver art. 218, LCT) y g) la sanción de suspensión no puede superar el lapso de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión (art. 220, LCT). La solución es de corte transaccional, busca preservar la existencia de una comunidad de trabajo de la cual tanto el dependiente como el patrono reciben ventajas económicas lo que explica que, por regla, se considere que la suspensión por un lapso que no exceda los treinta días no justifica la ruptura del vínculo, salvo situaciones excepciones como las derivadas de un accionar malicioso, persecutorio o discriminatorio del dependiente (CNTr. Sala II, 30/3/09, “Romera c/Swiss Medical SA”; Sala V, 31/3/86, “Braschi c/Centro Instrumental Electrónico”, DT 1986-832: Sala VI, 20/3/96, “Balcarce c/Villalonga Furlong SA”, TSS 1997-105; Sala IX, 30/11/12 “Maguna c/Ambiente SA”, LL 22/2/13; Sala X, 16/11/10, “D´Anunzio c/Farmacia Social Subeldía SRL”, DT 2011-4-913; SCBA, 7/7/92,”Zapata c/Zubdesa SA”, DT 1993-B 1845) (Voto del Dr. Pose)
CNAT Sala I, Expte N° 25.735/2014, “TOSCANO, CECILIA VERÓNICA C/ ASATEJ SR. S/ DESPIDO”, 9/10/2019.
