A mi entrañable amiga peruana, S. Florencia Palacco.
La Corte Suprema de Justicia de Perú se pronunciado recientemente en un caso de agravio en el ámbito del trabajo con base en el aspecto físico del insultado. El fallo, pese a provenir de un marco normativo y jurisdiccional extranjero, presenta muchas aristas para la reflexión desde la perspectiva de nuestro propio derecho laboral.
La propuesta es comenzar, previo al análisis de esta sentencia, con dos casos hipotéticos y un ejercicio intelectual. De este modo, poner a prueba cuáles son en la actualidad los parámetros de respeto y tolerancia imperantes en la sociedad argentina, y también si estamos embargados o no por prejuicios e ideas preconcebidas.
Para ello, supongamos que existe un grupo de WhatsApp, integrado por un grupo de empleados de un mismo establecimiento, en el cual no está incluido el insultado. Los mensajes han sido reputados auténticos por las partes, por lo que su veracidad no es motivo de controversia.
En la primera hipótesis de nuestro ejercicio, el Gerente de Gestión y Desarrollo Humano descalifica a una trabajadora por su aspecto físico y postea a todos un mensaje en el grupo donde la llama “gorda” “grasa” y “pe…”. La trabajadora estima que el hecho insultante es irreversible, que ha sido proferido con el ánimo de lastimarla en un aspecto físico que la mortifica, que atenta contra su dignidad personal y también en la moral, habida cuenta el alcance de su difusión. En consecuencia y sin más, se considera despedida, puesto que ni siquiera una disculpa revertiría la humillación que considera que ha padecido.[i]
Probablemente y a nivel profesional la gran mayoría de los abogados argentinos estimaría, y con justicia, que le asiste la razón. Recordemos -si bien merece un análisis especial que esperamos realizar en el futuro-, un reciente fallo de la Cámara Nacional del Trabajo (Sala I) de una trabajadora despedida por “fea”.[ii]
Ahora, evaluemos nuestro sentido de equidad y también, nuestros prejuicios y tendencias.
Ejercitemos entonces una segunda hipótesis, donde el insulto, también cierto y proferido en un grupo de WhatsApp de idénticas características, es dirigido por el delegado gremial de la empresa a su Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, llamándolo “el pelón”, “el pelao” y “ese huev…”. Y por lo tanto, resulta despedido por la firma, bajo iguales consideraciones que en el caso anterior en cuanto al mérito para el afectado y para la empleadora del insulto, del agravio sobre el aspecto físico, el ánimo de mortificar, la afectación moral y su irreparabilidad.
Permítanme decir, estimados colegas, que no podría afirmarse con seguridad que a estos dos ejercicios hipotéticos les siguiera en nuestro país una respuesta judicial idéntica sobre la procedencia del despido, en el primer caso directo y con causa, en favor de la ofendida y en el segundo supuesto indirecto y también justificado, por el agravio al injuriado.
Por ello cabe preguntarse si la obligación de respeto en el trabajo es paralela y en igual grado para todos los sexos, jerarquías y dependientes que ejercen cargos gremiales. Y si estamos preparados en nuestro país para aplicar la misma vara a los involucrados.
La sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Perú[iii] del 24/5/2022 aborda la cuestión en un fallo de casación, que, por su estructura, transcripción de la normativa aplicable y explicación de los principios de interpretación jurídica, son comprensibles para el jurista argentino, más allá de las diferencias entre ambos sistemas legales y de organización judicial. Al pie del presente artículo hemos adjuntado el archivo respectivo.
Como puede verse, el pronunciamiento nos provee los textos de la norma aplicable al caso: el art. 25 y sus incisos a y f, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Allí se regula el concepto de “falta grave del trabajador” a los fines del despido y dice de modo textual:
“Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”.
En base a la norma, explica la Corte Suprema peruana:
“…no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada anulando las expectativas puestas en el trabajo encomendado y haga que la relación laboral se torne insostenible.”
Podemos comprender perfectamente el sentido y concepto de la norma de Perú, visto la similitud con la disposición de nuestro propio ordenamiento laboral en el art. 242 LCT y el concepto de injuria grave. No obstante, la disposición argentina en la materia un concepto jurídico indeterminado que deja la solución al operador judicial con enorme margen de prudencia.[iv]
A diferencia de la norma nacional del art 242 LCT, el art 25 de la ley de Perú, así como otras leyes laborales en Latinoamérica, tienen un detalle, lista o enumeración de las injurias graves.
En efecto, el art. 25 del régimen peruano, luego de esta definición general que hemos transcripto, es decir, el concepto de falta cuya gravedad impide la prosecución del vínculo, posee una serie de incisos que procuran una definición más ajustada de la cuestión.
Continúa entonces la sentencia de la Corte Suprema de Perú con la transcripción y análisis del inciso aplicable al caso en particular, numerado como “f” y que dice[v]:
“Son faltas graves…
f.) Los actos de violencia, grave indisciplina y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se comentan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral…”
Ingresa entonces el fallo en la interpretación del concepto “faltamiento de palabra”, concepto del derecho laboral que, más allá de sus efectos jurídicos a los fines del despido con causa, nos permite como reflexión propia destacar la riqueza, la belleza y la elegancia de nuestra lengua castellana.
Dice la Corte a propósito de esta figura:
“El faltamiento de palabra a que se refiere este inciso se presenta cuando en forma verbal o escrita se utilizan expresiones insultantes, humillantes o que hieren la dignidad del empleador, de sus representantes o de otros trabajadores, tal como ocurre cuando se hace burla a su aspecto físico o se refiere a ellos con palabras insultantes.”
Y en cuanto al buen trato en el vínculo de trabajo:
“Dentro de la relación laboral el respeto mutuo entre las partes es fundamental para su continuidad, así tenemos que cuando el empleador o sus representantes realizan actos que atentan contra la dignidad del trabajador, éste puede recurrir ante el Poder Judicial demandando el cese de tales actos o declararse indirectamente despedido, reclamando la respectiva indemnización…De igual manera, cuando sea el trabajador el que ofenda la dignidad de su empleador o sus representantes, la empresa o institución donde labora puede sancionarlo de acuerdo con la gravedad e intensidad de los insultos o frases irreverentes así como a la difusión de los mismos…”
Arriba entonces la sentencia a la siguiente conclusión:
“Estando acreditado que el demandante se refirió al aspecto físico del representante de su empleadora con palabras de mofa y de desprecio… la causal [de despido] denunciada deviene fundada.”
Y en cuanto a la condición de delegado del ofensor:
“Debe tenerse en cuenta que la condición de dirigente sindical se encuentra protegida por el fuero respectivo… Sin embargo dicha protección no puede extenderse al caso cuando los dirigentes incurren en faltamiento de palabra… pues, admitir tal situación implicaría fomentar los actos de indisciplina al interior de las instituciones y empresas, así como amparar el abuso del derecho”
Véase a este respecto que el carácter de delegado del despedido no mejora la situación, sino que el fallo propone una obligación de mayor cuidado en su forma de conducirse, colocándolo como ejemplo hacia el interior de la organización y no en una posición de privilegio o superioridad legal. Es decir, el desarrollo de la acción gremial como fuente de responsabilidad para el orden del establecimiento, de puertas hacia adentro. Un pensamiento que difícilmente podría tener cabida en nuestro país.
Como conclusión podemos señalar que las decisiones judiciales replican los valores y creencias de las sociedades a que pertenecen.
En Argentina no es posible asegurar que una falta de respeto equivalente a la ocurrida en Perú (pelón, pelao, hue…) o “faltamiento de palabra” como le llaman nuestros pares de ese país, pudiera habilitar un distracto con causa. Tratándose del delegado, resulta incluso más dudoso que la obligación de conducirse con respeto pudiera evaluarse por sí misma y sin corrección previa, como un valor preferente al de la tarea gremial. Esta afirmación no es una opinión personal, sino una como descripción de la tendencia social y de los tribunales de nuestro país de relativizar ciertas injurias, incluso graves, en pos de la continuidad del contrato de trabajo, así como un concepto diferente que presenta nuestro ámbito en cuanto a los alcances del accionar sindical.
Más allá de estas palabras, el futuro del Derecho Laboral argentino merece un debate sincero sobre la ambigüedad del art. 242 LCT y la necesidad de dar precisión a la cuestión del despido con causa, para ofrecer una mayor certeza jurídica en las relaciones de empleo.
Esperamos contribuido a una reflexión desapasionada y sin preconceptos, que nos permita alcanzar un mejor futuro para el trabajo dependiente, y con ello, para la prosperidad de la nación.
[i] Sucedió una vez que a una trabajadora obesa se la insultó como “gorda de m”, agravio en que el empleador no cedió tampoco al responder el despacho telegráfico. Por el contrario, la empresa continuó la mofa llamándola en el despacho telegráfico como “de buena figura”. El caso no llegó a sentencia, en algún momento primó la vergüenza del ofensor o el mejor consejo de su letrado.
[ii] https://www.infobae.com/sociedad/2022/07/02/la-echaron-por-fea-de-un-local-de-hamburguesas-de-palermo-y-ahora-tendran-que-indemnizarla/
[iii] Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Fallo dictado en Casación Laboral Expte N.° 24775-2019 LIMA ESTE. Las partes del juicio son la Corporación Peruana de Productos Químicos S.A. (empleador) y Udvar Ayvar Escobar (trabajador/delegado)
[iv] Dice la segunda parte del art. 242 LCT: La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
[v] El texto completo del art. 25 dice: Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta; b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta; h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
