Los angloparlantes han acuñado el término “moonlighting” para referirse a situaciones de pluriempleo, donde el dependiente adiciona, a su trabajo primario o principal, una segunda ocupación, o trabajo colateral.
La palabra, en inglés, significa “luz de luna” y se deriva de la idea de que este segundo trabajo es una forma de labor “después de hora” o «bajo la luz de la luna», cuando ya ha concluido el empleo diurno habitual. Puede ser, por ejemplo, otro trabajo a tiempo completo o un trabajo complementario a tiempo parcial. Las motivaciones son principalmente económicas, para ampliar o completar ingresos, pero tampoco pueden descartarse propósitos de avance profesional, obtener experiencia en otras áreas, dividir el riesgo del desempleo o transitar sin obstáculos un cambio de trabajo o de carrera.
El término es relativamente moderno. Previo a ello, en la década de los cincuenta, los estadounidenses hablaban de “side hustle” u ocupación lateral, aunque con referencia a actividades de mayor independencia, como emprendimientos propios o pequeños servicios personales, tales como cortar el pasto el fin de semana, venta de productos por catálogo, cocinar para afuera, babysitting, etc.
En la actualidad el espectro de actividades es amplísimo, y pueden incluirse en el concepto a los trabajadores de aplicaciones o de la “Gig Economy”[i], como conductores y delivery. Pero también a quienes brindan servicios de belleza, paseo de perros, cuidado de mascotas, trabajos en la web, organización de casas, servicios de asistencia virtual, influencers en los mass media, docencia y consultoría remota y ventas telefónicas o por canales digitales,[ii] entre algunos de los múltiples ejemplos.
Veamos un artículo de la página web “FRED” (Federal Reserve Economic Data[iii]) sobre el fenómeno en los Estados Unidos:
“El moonlighting (mantener simultáneamente múltiples empleos) es fascinante desde una perspectiva macroeconómica del trabajo: agrega empleos a la economía sin aumentar el nivel real de empleo…[iv] los pluriempleados constituyen una fracción considerable de los empleados. Desde 1995 hasta la actualidad, alrededor del 5-6% de las personas empleadas han tenido varios empleos en un mes determinado. La proporción de pluriempleados tiende a disminuir al inicio de las recesiones y se recupera después, y la disminución más marcada se produjo durante la recesión de COVID-19.” A su vez, según el Departamento de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos: “el número de trabajadores con más de un empleo en Estados Unidos aumentó a 7,8 millones en 2023, frente a los 7 millones de apenas dos años antes”[v] , lo que demuestra una reversión de la tendencia a la baja del doble empleo durante la pandemia[vi].
Con respecto a sus perspectivas de crecimiento, dejando de lado razones económicas y de necesidad, el impacto tecnológico es innegable. “El auge de la IA generativa ha hecho que el pluriempleo sea más sencillo que nunca. Las tareas simples en cualquier trabajo se pueden realizar al instante y con pocos recursos, liberando tiempo para responsabilidades adicionales sin sacrificar la productividad. Y la tecnología continúa proliferando, lo que significa que no pasará mucho tiempo antes de que la IA sea accesible para personas a pesar de las restricciones presupuestarias y la asignación de recursos.”[vii]
En cuanto a los potenciales conflictos que presenta para el empleador una segunda actividad de su dependiente, más allá de la posibilidad de afectación del rendimiento, una de las principales preocupaciones es de orden ético: “los problemas de confidencialidad, la posible filtración de secretos comerciales, los conflictos de intereses y los problemas de productividad… han sido citados como las principales razones por las que los empleadores se oponen a la práctica del «pluriempleo«[viii], señalan expertos legales.
En este sentido y a nivel mundial, en el 2022 tomó amplia difusión el caso de los trabajadores informáticos de la India y despidos masivos en el área tecnológica por la práctica de moonlighting[ix].
Sobre la cuestión, dijo la publicación Forbes: “Es importante tener en cuenta que no hay una respuesta clara a si el pluriempleo siempre es correcto o incorrecto. La ética del pluriempleo depende de las circunstancias específicas, las políticas de la empresa y la conciencia del individuo. Sin embargo, existen algunas pautas generales que pueden ayudar a los empleados y a las empresas a distinguir entre el pluriempleo ético y el no ético. En general, el moonlighting se considera ético porque se realiza de forma transparente después de las horas de trabajo y no entra en conflicto con las obligaciones del empleado para con su empleador principal. Las actividades pueden incluso mejorar las habilidades de un empleado y contribuir a su crecimiento personal y profesional, lo que en última instancia puede beneficiar a su empleador. Por otro lado, el pluriempleo generalmente se considera poco ético cuando se hace en secreto, entra en conflicto con las obligaciones del empleado para con su empleador principal o socava los intereses del empleador. El pluriempleo puede conducir a una pérdida de productividad, conflictos de intereses y responsabilidad legal.”[x]
En la República Argentina el marco constitucional y legal se apoya en el principio general de no exclusividad y libertad del trabajador para decidir y desempeñar actividades simultáneas, siempre que no exista incompatibilidad horaria, debiéndose, no obstante, observar el deber de fidelidad y protección de secretos, así como también, el deber de no concurrencia ni afectación de los intereses del empleador, aspectos que la Ley de Contrato de Trabajo regula en sus artículos 86 y 88.
En cuanto a los deberes de fidelidad y no concurrencia, es nutrido el plexo jurisprudencial en la Cámara del Trabajo, aunque por razones de brevedad, hemos elegido sólo dos fallos que demuestran la contundencia del pensamiento judicial en los casos en que se demostrado un accionar desleal.
El más antiguo en el tiempo -aunque por su fecha, contemporáneo a este artículo- es del 3/3/2022 y proviene de la Sala VIII, autos: “V. A. y OTRO c/ EMPRESA DISTRIBUIDORA Y COMERCIALIZADORA NORTE S.A. EDENOR s/ DESPIDO”[xi].
Se discutió en el caso la procedencia del despido dispuesto por la empleadora, al verificarse que tres empleados constituyeron una sociedad con un objeto social estrechamente ligado al de la principal, utilizando elementos de trabajo, tiempo de servicio y el domicilio de la principal como lugar de recepción de mercadería.
En cuanto al alcance del deber de no concurrencia, la singularidad del fallo radica en que el conflicto de intereses puede definir un distracto causado aun cuando permanezca en condición de potencial o conducta de peligro, sin producción de daño efectivo.
Así dice la sentencia: “de la sola lectura del objeto social de la SRL creada por los mismos y de la actividad desplegada por EDENOR S.A. se vislumbra claramente el conflicto de intereses, aun potencial, suficientemente grave que requería la evaluación de la empresa en el marco de a L.C.T….- En cuanto a la evaluación de la gravedad de los hechos señalados, a mi juico aun ponderando la falta de antecedentes disciplinarios, en su conjunto constituyen conductas suficientemente peligrosas para mantener una relación laboral pues provocan suspicacias y sospechas sobre la real fidelidad de los trabajadores e incluso sobre futuras actitudes de los mismos lo que, a mi juicio, válidamente pudo ocasionar a la empleadora la pérdida de confianza invocada.” (la negrita nos pertenece).
La segunda sentencia, por su parte, es del día 27/5/2024, corresponde a la Sala I y se dictó en los autos “A., R. R. c/ IMAGEN Y ESTETICA S.A. Y OTROS s/DESPIDO”.[xii]
En cuanto a los hechos de la contienda, del texto del fallo surge que la actividad de la principal era un negocio de peluquería y que los trabajadores accionantes, en el periodo previo a su desvinculación, armaron un negocio similar a pocas cuadras de distancia, llevándose consigo clientes y ofreciendo trabajo a sus compañeros.
Por ello, con dureza, concluyó la Cámara del Trabajo: “el proceder detectado evidencia una doble deslealtad, en la medida que fue perpetrada durante el propio tiempo en el que [los trabajadores] debían encontrarse a disposición de la empleadora, valiéndose de la estructura empresarial construida por aquélla, procurando sustraerle la clientela acuñada e incluso –más aún- instigando, con significativo éxito, a otros subordinados para que se incorporen al emprendimiento paralelo, en franca competición con su dador de trabajo… En el caso bajo juzgamiento, la concurrencia prohibida luce verificada a partir del montaje de una actividad comercial idéntica –tanto en términos formales como materiales– a la desarrollada por la empleadora, con el singular agravante destacado en el párrafo precedente.” (la negrita nos pertenece).
Hemos aportado ejemplos locales de conflictos en modalidades de trabajo presencial. No obstante, la evolución de la inteligencia artificial será progresivamente mucho más propicia a situaciones de multi o pluriempleo virtual y, en consecuencia, se hará presente una mayor conflictividad por contraposición de intereses con el empleador, superposición de horarios o divergencia de lealtades.
La Ley de Contrato del Trabajo posee los principios legales básicos sobre la materia, de modo que existe una dirección normativa en cuanto a la solución a aplicar, a la vez que se observa en la magistratura una firme decisión de reproche de estos tipos de conducta.
Pero las definiciones judiciales, ex post, son insuficientes en materia de prevención, al igual que “Códigos de Ética”, cuyo incumplimiento se evaluará, en la mayoría de los casos, luego de declarado el despido.
De modo que, en la faceta preventiva, los lectores podrán advertir una segura evolución hacia un mayor desarrollo de las técnicas de control empresario simultáneo, que, a su vez brindará mayor material para el Derecho del Trabajo en cuanto a la legalidad, procedencia y por supuesto, límites al derecho de supervisión[xiii].
[i] La Gig Economy es un modelo económico en el que profesionales liberales y autónomos prestan servicios o proporcionan productos a empresas sin establecer un vínculo laboral permanente. Se caracteriza por trabajos temporales o freelance, contratados a través de plataformas en línea, con flexibilidad y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar
[ii] En Estados Unidos prolifera a un nivel sin precedentes, el uso de plataformas de venta y obtención de ganancias con efectos usados o artesanías de producción personal por parte de las amas de casa.
[iii] https://fredblog.stlouisfed.org/2024/01/how-common-is-moonlighting/ ¿Qué es FRED? Abreviatura de Federal Reserve Economic Data, FRED es una base de datos en línea que consta de cientos de miles de series temporales de datos económicos de decenas de fuentes nacionales, internacionales, públicas y privadas.
[iv] El resaltado nos pertenece por la importancia del concepto.
[v] https://www.bls.gov/cps/cpsaat36.htm
[vi] La pandemia, mas allá de su impacto negativo en el empleo, fue también un disparador del pluriempleo ante el cambio de modelo de trabajo de presencial a remoto. El trabajo remoto ofrece espacios independientes propicios para este tipo de actividades.
[vii] https://builtin.com/artificial-intelligence/moonlighting-ai
[viii] https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=3087b1d6-09b1-4b4b-8ec9-a0e0ce81442f
[ix] https://www.bbc.com/worklife/article/20221014-moonlighting-the-controversy-among-indias-tech-workers
[x] https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2023/04/03/sunlighting-vs-moonlighting-ethics-and-guidelines-for-additional-work/
[xi] Expte N° 5932/2018.
[xii] Expte N° 77393/2017/CA1
[xiii] Sugerimos otro artículo de este mismo espacio: https://www.doctrinalaboral.ar/panoptico-digital-y-contrato-de-trabajo/
