Las leyes con nombre propio rinden homenaje a historias desdichadas, y este caso no es la excepción.
Karin Salgado trabajaba con enfermera en un hospital en Chile cuando una investigación sobre su jefa se convirtió en la peor de sus pesadillas. Totalmente ajena a la cuestión, Karin fue utilizada en el procedimiento disciplinario como chivo expiatorio de su superior, a la vez que se promovió en su contra un ambiente de trabajo de total aislamiento y absoluto vacío social. Los detalles de la historia son pasmosos. El acoso culminó finalmente en su trágica decisión de suicidio.[i]
En su recuerdo, el 5 de enero de 2024 Chile promulgó la ley 21.643, que modifica el Código del Trabajo e introduce nuevas directivas en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, que entró en vigor el 1° de agosto pasado.
La norma resulta de interés en nuestro medio, habida cuenta que tanto Chile como Argentina[ii] han ratificado el Convenio N°190 de la OIT sobre sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, siendo que ahora el régimen laboral chileno aporta una clasificación y definiciones de utilidad para describir las conductas prohibidas.
Como premisa, el actual Código de Trabajo de Chile establece:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.[iii]
Y en los artículos modificados, se presentan ahora tres supuestos correctamente diferenciados: el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
En cuanto al acoso sexual, se define de este modo: “el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Por su parte, según la ley chilena, el acoso laboral consiste en: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Finalmente, en cuanto a la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, son “aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.».
Más allá de las potestades administrativas sancionatorias de la autoridad estatal del trabajo, la ley Karin legisla tanto sobre protocolos de prevención internos en sede del empleador, como respecto del procedimiento de investigación luego de formulada la denuncia del trabajador. También obliga al empleador a disponer medidas de resguardo de los involucrados y sancionar las conductas prohibidas.
En este orden, el art. 211 A concede a los trabajadores un derecho expreso “a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.”
También asigna al empleador el imperativo de elaboración y puesta a disposición a los dependientes de “un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, con disposiciones mínimas, que se indican en la misma ley[iv].
Respecto de la investigación y sanción frente a las denuncias, el art. 211 B señala que: “Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.”
El afectado “deberá”[v] “hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.”
Y legisla sobre medidas de resguardo o cautelares, que deben ser adoptadas “de manera inmediata”.
Para ello, dice la norma, el empleador “deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.”
Con esta breve exposición se ha intentado acercar al lector a aspectos del Derecho Comparado que pueden resultar provechosos en nuestro medio. En particular, y hasta tanto se debata en Argentina una legislación específica, es un importante instrumento y guía para las partes del vínculo laboral sobre cómo afrontar y proceder en estas situaciones.
[i] https://www.fmdos.cl/actualidad/quien-era-karin-salgado-la-historia-detras-de-la-tens-cuyo-suicidio-motivo-la-nueva-ley-contra-el-acoso-en-chile/
[ii]Ratificado en Argentina por la Ley 27.580.
[iii] inciso II, art. 2, título preliminar.
[iv] Los contenidos mínimos son los siguientes:
- a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
- d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
[v] Ponemos el acento en la obligación del dependiente de efectuar la denuncia como el otro vértice de la ecuación en la prevención de la violencia laboral.
