DOCTRINA LABORAL

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POST- DESPIDO:GRUPOS DE WHATSAPP Y DAÑO MORAL.UN FALLO EN ESPAÑA

Motiva este breve comentario una sentencia del Tribunal Superior de Cataluña (Sala Social), por la que se concedió a una trabajadora despedida una indemnización por daño moral, en virtud de la difusión generalizada en 22 grupos de su whatsapp corporativo de una comunicación injuriosa, en la que se informaba su despido con imputación de robo, bajo el cargo de haber emitido falsos tickets de anulación de ventas.

 

 

          El marco fáctico, al evaluarse la conducta de ambas partes, podría generar cierta controversia, pues el juzgado de la instancia previa consideró que el empleador había desplegado suficiente actividad probatoria para considerar acreditada la conducta que se imputó a la dependiente y con ello, tuvo por cierto que ésta anuló en forma indiscriminada y consecutiva múltiples tickets, con la “necesaria consecuencia”, de la apropiación de las sumas a las que los recibos hacían referencia, por lo que rechazó la pretensión de daño moral.

 

 

No obstante, el Tribunal Superior, en la sentencia que es aquí objeto de comentario, modificó el fallo previo por no compartir la misma ponderación del precedente, en particular en cuanto a la valoración de derechos constitucionales involucrados: el derecho individual al honor de la trabajadora y el derecho colectivo a la libertad de información del empleador. De este modo, otorga prevalencia al primero, por ser fundamental y derivar de la dignidad de la persona y un límite para el dador de trabajo “sin que pueda ser escarnecido o humillado frente a los demás”, aun en la conciencia de que los hechos expuestos por la empleadora en sus mensajes respondieron a la verdad.

 

 

En este aspecto, se pregunta la magistratura de alzada si la comunicación de la sanción impuesta a la empleada a la totalidad de la plantilla del personal reportaba a la empresa alguna utilidad, y si ésta era mayor a la que pudiera haber obtenido de no precisar la identidad de la persona sancionada, es decir, si para recordar a la planta de personal sus obligaciones de buena fe contractual, era necesario mencionar expresamente a la actora.

 

 

Si bien se trata de un interrogante válido, pues el Tribunal pone el acento en la falta de judicialización de la imputación de “robo” de parte del empleador, la conclusión posterior resulta discutible y va incluso más allá de este principio lógico, puesto que se afirma en el fallo que, aún si el despido se hubiera dispuesto luego de una sentencia que declarara su responsabilidad penal por apropiación indebida, tampoco habría podido hacerlo, puesto que “dicha comunicación es una estigmatización innecesaria para el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, máxime teniendo en cuenta que dicha trabajadora no presenta ninguna condición personal que haga relevante dicho conocimiento para la plantilla” (como por ejemplo, ocupar un puesto de responsabilidad o liderazgo).

 

 

Por ello, califica la actuación empresarial como innecesaria y lesiva del derecho al honor de la trabajadora y merecedora, por tanto, de una indemnización por daño moral. No obstante, puede decirse que la pretensión de la demandante, de ser resarcida con la suma de 60.000 euros, tampoco fue atendida, en vista que la indemnización otorgada fue de 1.500 euros, lo que implica una reprensión tácita de su conducta.

 

 

En cuanto al interés del fallo, presenta un doble análisis que es digno de consideración.

 

 

En primer lugar, su importancia radica en la consideración que se efectúa en cuanto al juego de los derechos constitucionales, individuales frente a colectivos, y la prevalencia de los primeros, por corresponder a la persona humana y su dignidad. Aunque es dable señalarlo, que la solución propuesta no está exenta de opiniones divergentes, puesto que, negarle al empleador la posibilidad de difundir información veraz en caso de una condena judicial, como propone el fallo, es una limitación más intensa que la que rige, por ejemplo, para difusiones periodísticas o medios masivos, que, al replicar una sentencia, quedarían exentos de cualquier responsabilidad. Se verificaría de este modo una desigualdad de tratamiento legal que quizás no resulte totalmente justificada en función de la presencia de un contrato de trabajo.

 

 

También cabe preguntarse cuál habría sido la respuesta de dicho Tribunal para el caso de un ilícito contra la seguridad física, por ejemplo, lesiones provocadas en una riña laboral, y si la exposición de tales antecedentes igualmente merecería el reconocimiento a la persona del dependiente provocador, en su esfera moral.

 

 

En segundo término, la sentencia también es relevante por la particular circunstancia de que se trata de un hecho del empleador posterior al despido, pues el mensaje del caso fue remitido luego del distracto, cuya legitimidad el Tribunal aclara que no constituye materia de ese litigio en particular.

 

 

De este modo, más allá de la terminación del vínculo, se visualiza una continuidad en las obligaciones de las partes del contrato de trabajo, en cuanto al respeto y preservación de la dignidad -estimamos que de ambas-, aspectos que en general no son suficientemente analizados en nuestro medio. En efecto, nuestra jurisprudencia en cuanto a la conducta de los contratantes posterior al despido, en general, se limita a cuestiones relativas a los pagos indemnizatorios (ley 25.323), su dilación o entorpecimiento, entrega y/o retiro del certificado de trabajo y actuación procesal (art. 275 LCT), pero no a injurias provocadas o vertidas post despido, las que cabría opinar que, bajo nuestra legislación, también se encuentran incluidas dentro del principio de buena fe, de acuerdo a la previsión del art. 63 LCT.

 

 

Como conclusión de lo expuesto, esta sentencia permite advertir que existe un amplio campo de estudio y de actuación profesional en la materia post contractual del trabajo, que en nuestro medio actual, a mérito de la notoria pérdida de límites sociales en principios básicos de respeto, buen trato y dignidad recíprocos, producirá una interesante casuística y fuente de conflictos.

 

DOCTRINA LABORAL

Me gradué en la UBA (plan viejo), después siguieron una maestría y una especialización. La profesión me regaló muchas satisfacciones, aunque también algún disgusto. Pero el derecho, amigo fiel, siempre toca a la puerta.

Hoy me acompañan en este blog colegas de larga trayectoria. A todos nos une una necesidad intelectual: la de pensar. Por eso escribimos, para pensar. Y para que vos, querido lector, te sumes a este difícil ejercicio junto a nosotros.

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