VINCULOS SENTIMENTALES EN EL TRABAJO
DESPIDO CON ACENTO FRANCÉS: EL TRIUNFO DE LA LIBERTAD. DESPIDO A LA ESTADOUNIDENSE: EL TRIUNFO DE LA EMPRESA.
Las relaciones amorosas son un capítulo especial en la vida laboral que despierta curiosidad y simpatía, aunque desde el punto de vista del empleador, constituye una fuente de potenciales conflictos, tanto en cuanto al orden dentro de la organización, como a la preservación del clima de trabajo.
Los derechos en juego, libertad individual vs. libertad de empresa, se presentan como una dupla antagónica, cuya modulación difiere en los distintos países según los sistemas de valores y creencias particulares de sus respectivas sociedades.
Esta particularidad se evidencia claramente en la comparación de situaciones similares en Francia y en los Estados Unidos, pues veremos, según los ejemplos que se analizarán, que la temática recibe soluciones totalmente contrapuestas.
En efecto, la Corte de Casación de Francia[1] –sala social- tuvo la oportunidad de examinar la cuestión en una sentencia[2] del 16/12/2020, en que declaró incausado[3] el despido dispuesto por un Banco respecto de un trabajador varón. Así falló al entender que las alternativas de su vínculo amoroso agitado con una empleada subordinada –relación varias veces interrumpida y reanudada, y calificada incluso como insana-, constituían en dicho caso, circunstancias ajenas al ámbito del empleo. Por tal motivo mantuvo la decisión de la anterior instancia de indemnizar al dependiente, en una suma que, para entender la relevancia económica, alcanzó aproximadamente los 100.000 euros.
Los detalles específicos del asunto presentan aristas donde en verdad, resulta dificultoso analizar si se ha traspasado el límite entre la vida privada y la vida laboral, pues la Corte rechazó el recurso deducido por la entidad bancaria empleadora, aun cuando confirmó la sentencia del tribunal inferior (radicado en Colmar) que tuvo por probada la relación jerárquica desigual (Subgerente/subordinada), las múltiples rupturas y reconciliaciones amorosas -en un vínculo que se califica de complicado e inestable- , el envío de dos mails por parte del despedido desde su casilla de correo laboral y la instalación por parte del aludido, de un GPS en el vehículo de su compañera, estacionado cerca de la sucursal bancaria empleadora, mientras ésta estaba ocupada prestando servicios y con el objeto de seguir sus movimientos –sospechaba de un nuevo romance de ésta con otro empleado de la empresa-. A este respecto, el Tribunal de Colmar deslindó la cuestión en cuanto a una afectación en el ambiente del empleo, por considerar que el hecho se registró fuera del establecimiento y fuera también, del horario de trabajo del involucrado. [4]
Pero también debe decirse, por algunas referencias de la sentencia a cuestiones fácticas muy particulares, que resulta difícil extraer del fallo un criterio jurisprudencial inamovible[5], pues Colmar también se ocupa de evaluar la conducta de la subordinada[6], destacando comportamientos equívocos de su parte[7] y mensajes que hacen explícitas “las elecciones de vida personal e íntima que había tomado”[8]. En especial, el Tribunal acentúa la circunstancia de que la involucrada reenvió a su correo corporativo un mensaje privado de su ex compañero (editado) para darle indebidamente carácter oficial. Y también alude al envío de un mail con una selección de palabras y semántica de orden jurídico, que sugería que se trataba de un “escrito dictado por un tercero”[9] más que una transcripción de hechos que más adelante pudieran considerarse efectivamente ocurridos o preconstituir prueba. En particular, también se puso de resalto que el aviso que la trabajadora al empleador sobre el supuesto acoso u hostigamiento de este Subgerente se efectuó en el momento de la ruptura de su propio matrimonio y no antes, y que su baja laboral por enfermedad derivaba también de esta situación familiar y no por el trato dispensado por el despedido, entre otros análisis que se efectúan en el fallo.[10]
En una frase que sólo puede provenir del espíritu de libertad de un Tribunal francés, dice la sentencia del inferior: “Si bien el Banque Populaire Alsace Lorraine… tiene una obligación de seguridad hacia sus empleados, no le corresponde actuar como un juez de paz, un abogado o un procurador de las elecciones de la vida privada de sus asalariados”.
Al explicar el marco normativo, los expertos de ese país han dicho: “En Francia, el amor es una libertad individual, amparada por la ley laboral, a través de su artículo 1121-1[11]. Forma parte de la protección de la privacidad. Los empleados tienen derecho a amarse unos a otros, tenemos derecho a amar a nuestro superior jerárquico y el empleador no puede infringir esta libertad individual… No se puede despedir a un ejecutivo por tener una relación sentimental consensuada con una secretaria. La jurisprudencia es clara, una relación romántica no causa problemas en la empresa. No puede ser motivo de despido o acción disciplinaria”[12]. En este orden y en otro precedente, el Tribunal de Casación ha dicho que el derecho al respeto de la vida privada prohíbe al empleador despedir por este motivo, salvo que exista una perturbación en la empresa o una relación no consentida libremente.[13]
Justamente en las antípodas de esta expresión tan radical de libertad individual, se ubica, en los Estados Unidos, la noticia del despido en el año 2019 de Steve Easterbrook, director ejecutivo de Mc. Donald´s, por mantener un vínculo consensuado con una subordinada en violación a las políticas de la empresa.
El propio CEO declaró a propósito de la cuestión: “Fue un error. En vista de los valores de la compañía, coincidí con la junta que en era tiempo para mí de seguir adelante. Más allá de esto, espero que ustedes puedan respetar mi deseo de mantener mi privacidad”[14] A su vez, la cadena de comidas rápidas se expresó en cuanto a lo sucedido, como un “error de juicio” del gerente en dicho accionar.
La situación no es aislada en el mercado laboral norteamericano. Según reporta el Huffington Post (edición francesa), “en 2018, fueron los jefes del fabricante de microprocesadores Intel, Brian Krzanich, y el fabricante de ropa de yoga de moda Lululemon, Laurent Potdevin, quienes dejaron sus respectivas empresas por vínculos con los empleados. En 2016, Darren Huston, director ejecutivo del sitio de comercio electrónico Priceline, tuvo que dimitir por motivos similares. Lo mismo ocurrió en 2012 con Brian Dunn, director ejecutivo del grupo minorista BestBuy.”[15]
En el caso particular de Easterbrook es relevante destacar que el despido se produjo luego de una muy exitosa gestión comercial de su parte, a mérito de la cual en corto tiempo las acciones de la compañía prácticamente duplicaron su valor de mercado. No obstante, ni siquiera este desempeño excepcional y el alto rendimiento económico de su trabajo detuvo la decisión de excluirlo del cargo.[16]
Los abogados laboralistas de ese país señalan que en la actualidad y sobre todo a partir del movimiento #MeToo, es común que las compañías privadas establezcan códigos de conducta con prohibiciones directas a los trabajadores de mantener vínculos personales con otros compañeros o dispongan la obligación de notificar en su caso los que pudieran formarse entre colegas laborales. Esta metodología, pensada para aventar posibles conflictos de intereses entre los empleados, situaciones de favoritismo o litigios contra las empresas si las relaciones se tornaran difíciles, es un modo de protección de los intereses corporativos ante posibles denuncias de acoso sexual y laboral, abuso de poder y discriminación, en un país que se caracteriza por un altísimo índice de litigios.
No obstante, como contrapartida, se verifican quejas por invasión a la privacidad, con normas tales como la imposición de notificar las relaciones de terceros que llegaran a conocimiento de un empleado, o disposiciones con premisas infantiles o con consignas que sólo responden a principios de orden moral.[17] También han surgido quejas, sobre la imposibilidad de interactuar entre compañeros de trabajo por temor a falsas denuncias, de mantener reuniones a solas con personal femenino e incluso, la imposibilidad de expresarse con humor, para evitar que incluso los chistes más inocentes pudieran ser malinterpretados.
El futuro nos mostrará una evolución más ajustada de la cuestión, en particular, frente al implacable desarrollo tecnológico. Ello posibilita controles crecientes en tiempo real y por audio y video de los espacios de trabajo, pero simultáneamente, también la generación de ámbitos propios de contacto entre el personal que dispone de sistemas de mensajería directa por fuera de los canales laborales y lejos del control del empleador. Nada permite anticipar el curso de los acontecimientos, si transitaremos hacia una ampliación en los ámbitos de libertad o hacia nuevas y mayores restricciones en los vínculos laborales en términos de espontaneidad, colaboración y camaradería.
[1] Es el máximo tribunal de dicho país.
[2] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042746677
[3] Según se indica en la sentencia, se asignó al trabajador la suma de 14.491,52 € en concepto de indemnización por preaviso, 1.449,15 € por licencia retribuida relacionada, 14.491,50 € en indemnización por despido, 4.458,93 € en recordatorio de sueldo en cese preventivo, 445,89 € en baja retribuida relacionada y 60.000 € en indemnización por despido sin causa real y grave.
[4] Refiere la sentencia a la participación de la Gendarmería en este tema.
[5] Los analistas destacan el criterio contrapuesto con una decisión sobre la misma temática del año 2019.
[6] La Corte de Colmar la llama “supuesta víctima”.
[7] Envío de fotos sugerentes.
[8] También palabras de la Corte de Colmar. No se especifica en qué habrían consistido estas manifestaciones explícitas.
[9] Sentencia de Colmar. Figura como anexo al fallo de Casación.
[10] Los compañeros de trabajo no testimoniaron ninguna situación irregular en público, si bien algunos aspectos del caso son algo morbosos, e incluyen el envío anónimo –su autor no pudo establecerse y por ello no se tuvo en cuenta- de un DVD de una película titulada “Infiel”.
[11] Del Código de Trabajo.
[12] https://www.huffingtonpost.fr/entry/macdonalds-france-un-patron-licencie-couple-membre-du-personnel_fr_5dbff069e4b03d0aacfc4d2c. Éric Rocheblave.
[13] (Cass. Soc. 30- 11-2005 n ° 04-13.877 FP).
[14] https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2020/08/26/the-probe-into-mcdonalds-fired-ceo-is-heating-up-with-new-allegations/?sh=7b2b01247341
[15] https://www.huffingtonpost.fr/entry/macdonalds-france-un-patron-licencie-couple-membre-du-personnel_fr_5dbff069e4b03d0aacfc4d2c
[16] Los medios reseñaron un acuerdo privado de compensación de unos 60 millones de dólares. En la actualidad McDonald´s inició procesos legales contra Easterbrook por recupero de una parte de esta indemnización, alegando que el mencionado mantuvo más de un vínculo amoroso y que el nombrado utilizó medios empresarios para ocultar la situación.
[17] https://www.startribune.com/the-american-way-of-privacy-is-exceptional/572497311/ En este artículo se critica una prohibición que obra publicada en la propia página web de Mc Donalds: “
